HR - Ljudski Resursi - Srbija

Znate li šta je „izlazni intervju“?

Naime, radi se o tome da poslodavci i HR menadžeri organizuju sastanke sa zaposlenima koji su dali otkaz i uskoro napuštaju njihovu organizaciju. Cilj ovih intervjua jeste pružanje povratnih informacija o tome šta u kompaniji ne funkcioniše na najbolji način, te se radnik opredelio za drugog poslodavca.

Na ovaj način odlazeći radnici menadžerima mogu dati dovoljno smernica kako bi poboljšali radne uslove ili obratili pažnju na druge detalje u funkcionisanju organizacije, a koje mogu narušiti blagostanje radnika.

Kako su razlozi za davanje otkaza krajnje individualni, ne postoji jedinstveni pristup za vođenje „izlaznog intervjua“. Ipak, neka od najčešćih pitanja koja se provlače na ovakvim sastancima su:

    •    Šta vas je navelo da napustite posao?
    •    Kakvi su vaši utisci o menadžmentu kompanije?
    •    Imate li povratne informacije o tome kako možemo da se poboljšamo?
    •    Smatrate li da ste dobili odgovarajuću obuku?
    •    Da li je kompanija podržala vaše ciljeve u karijeri?
    •    Da li biste našu kompaniju preporučili drugima?

Međutim, ono što se često dešava jeste da sada već bivši zaposleni nisu naročito zainteresovani za ovaj tip intervjua, te se neretko dešava da budu neiskreni, ili da svoje razloge za odlazak iskažu nejasno ili krajnje učtivim frazama, kako ne bi za sobom spaljivali mostove.

Ipak, HR menadžeri kažu da je sasvim u redu, pa čak i poželjno, da radnici budu u potpunosti iskreni prema bivšim poslodavcima. Bilo da je razlog davanja otkaza niska plata, problem u komunikaciji sa nadređenima ili nemogućnost daljeg napredovanja, veoma je važno da zaposleni otvoreno govori o problemima jer na taj način ne samo da poslodavcu pruža značajne informacije, već mu se pruža prilika da stvori bolje radno okruženje za svoje doskorašnje kolege.

Na koji način će radnik odgovoriti na ova pitanja zavisi od njegovog ličnog iskustva. Stručnjaci za ljudske resurse pak zaposlenima savetuju da se unapred pripreme i za ovaj tip intervjua, budući da se često dešava da emocije prevladaju, te se gubi objektivnost.

S tim u vezi preporučuju se sledeće strategije koje mogu biti od pomoći.

    1. Konkretno o pozitivnim stvarima

Kada radnik svom poslodavcu iznosi ono što mu se dopada u vezi sa poslom, poželjno je da iznese što je moguće više detalja. Na primer, ko ili šta je njegovo iskustvo učinilo odličnim? Ove informacije će obavestiti menadžere o tome šta rade kako treba kako bi mogli da nastave sa dobrim radom. Takođe, na ovaj način se postavlja postavlja pozitivan ton za nastavak intervjua.

    2. Generalno o negativnim stvarima

Što se tiče negativnog „feedback-a“, savetuje se da zaposleni ograniče svoje komentare. Dakle, nema potrebe da se navodi apsolutno svaka pritužba na rad u toj kompaniji, a isto tako nema poente ni predugo govoriti o tom jednom glavnom razlogu koji je radnika naveo na otkaz. Umesto toga, preporučuje se da zaposleni odmere svoje reči i zadrže pozitivan ton. Na primer, umesto pritužbi da je više od 10 godina čekao unapređenje, radnik bi mogao reći da smatra da bi u kompaniji trebalo da bude više mogućnosti za napredovanje. Tako je poslodavcu dao iskren odgovor bez uplitanja negativnih emocija i rizika da razgovor ode u pogrešnom smeru.